Руководство компании не поддерживает e-learning
Если руководство выделило бюджет на e-learning, это еще не означает, что оно полностью поддерживает и понимает его идею. Топ-менеджеры могут воспринимать e-learning лишь как вспомогательный инструмент HR-отдела, а не как то, чем он на самом деле является, — мощным инструментом для решения стратегических задачи компании.
Что делать?
Провести семинар или тренинг для топ-менеджмента: руководство должно понимать ценность электронного обучения и знать, какие задачи можно решать его помощью.
Главы структурных подразделений настроены против e-learning
Внедрению электронного обучения может мешать то, что менеджеры среднего звена не понимают его преимуществ и считают пустой тратой времени. Они могут демотивировать собственных сотрудников: говорить им, чтобы они не тратили рабочее время на обучение. В такой атмосфере инициатива e-learning провалится.
Что делать?
Вести просветительскую работу среди руководителей структурных подразделений: положительное отношение к обучению должно стать повсеместным, только тогда e-learning заработает. Они должны понимать, что с помощью электронного обучения могут решать задачи своего отдела и заказывать курсы у учебного департамента.
Отсутствие практики
Авторы учебных материалов могут относиться к ним чересчур серьезно: закладывать в курс большие объемы информации для чтения и требовать ее внимательного изучения. Но прочтение материалов не гарантирует того, что знания будут освоены и применены на практике.
Что делать?
Внедрять в курс задания, которые требуют сразу применять новые навыки и связывают учебный материал с реальными проблемами, с которыми сталкивается сотрудник.
E-learning не является отдельным проектом
Электронное обучение не будет работать, если это направление — одно из множества, которым заведует отдел обучения. Сотрудники могут воспринимать его как досадную помеху, которая мешает им выполнять основные задачи.
Что делать?
На этапе внедрения добиваться того, чтобы под e-learning был создан самостоятельный отдел, со своими бизнес-задачами, штатом и бюджетом.
Нет системы мотивации сотрудников
E-learning внедряется со скрипом, когда превращается в лишнюю нагрузку для работников и не несет для них очевидных преимуществ. Взрослые — самые «сложные» ученики, которых очень трудно мотивировать к обучению.
Что делать?
Создавать курсы так, чтобы они стимулировали сотрудников к получению новых знаний. Принципиально важно, чтобы курс был релевантен задачам сотрудника и решал его насущные проблемы, был полезен ему. Объясняйте сразу, как обучение сможет облегчить жизнь работнику. Курс должно быть интересно проходить: язык учебных материалов должен быть лишен канцелярита, а в конце сотрудника должна ждать хотя бы символическая награда.
Нет методики применения e-learning
Если в основе электронного обучения не лежит четкая методика, оно рискует развалится при первой же попытке масштабирования.
Что делать?
При разработке курсов придерживаться педагогических методов и принципов. Трезво оценивать, какое количество рабочего времени сотрудники могут потратить на обучение, нужны ли им очные занятия в дополнение к электронным, смогут ли сотрудники получить доступ к курсу в любое время.